Et si nous tentions de sauver le climat... relationnel ?
Sauver, préserver ou renforcer le climat relationnel ?
La qualité des relations entre les acteurs de l’entreprise, au sein des équipes ou entre les services, constitue un élément essentiel au bien-être individuel et un aspect déterminant pour l’efficacité collective. De nombreuses expériences en attestent et les leviers sont aujourd’hui clairement identifiés.
Notre expérience nous a montré que trois d’entre eux sont essentiels :
- la pratique d’une communication favorisant la bienveillance et l’authenticité,
- un fonctionnement privilégiant la coopération,
- la justesse et la clarté des règles du jeu au sein de l’organisation.
Communiquer autrement ?
Depuis plus de 15 ans, Equipe & Développement travaille à l’adaptation de l’outil de la Communication Non Violente (CNV) au champ professionnel. Cette recherche et son expérimentation dans de nombreuses organisations, a permis de concevoir une méthode originale : en s’appuyant sur le vocabulaire et les caractéristiques spécifiques des relations professionnelles, elle vise à fournir aux acteurs de l’entreprise les clés d’une communication au service de la coopération.
En effet, la pratique d’une communication non violente, portée par une intention bienveillante et une position responsable, permet de maintenir des dialogues constructifs même en situation de stress et de tensions, en d’autres termes de mieux communiquer pour mieux travailler ensemble et même de réinventer le « travailler ensemble » !
Pour découvrir notre approche de la Communication Non Violente : https://qualitedevieautravail.eu/oser-une-communication-non-violente-et-ameliorer-la-qualite-relationnelle-avec-fred/
Construire, reconstruire des dynamiques de coopération
Si l’on devait mesurer les compétences présentes dans les organisations pour comparer d’une part les compétences dont disposent les professionnels pour gérer le rapport de force et d’autre part les compétences acquises dans l’art de la coopération, il est probable que l’on constaterait un déséquilibre évident.
Notre expérience, dans la résolutions des conflits nous a montré que beaucoup de situations relationnelles se sont dégradées en raison d’un manque de savoir faire de coopération. Pourquoi avons-nous quelquefois tant de mal à nous mettre d’accord, à prendre des décisions ensemble et à nous entendre sur des solutions, même quand nous sommes en bons termes et dans de bonnes dispositions ? Peut-être nous manque-t-il tout simplement le mode d’emploi ?
La démarche COOP’izy, que nous avons conçue pour faciliter cet apprentissage, nous propose ce mode d’emploi avec pour seul objectif de nous rendre la coopération plus facile !
Alors apprenons, réapprenons l’art de la coopération !
Clarifier et ajuster les règles du jeu
L’une des causes les plus fréquentes des tensions dans les équipes est probablement absence de règles claires pour le jeu des interactions relationnelles. Ce jeu est celui auquel nous jouons quand il s’agit de se dire ce qui va mais aussi ce qui ne va pas, créer ou renforcer la confiance, prendre certaines décisions en concertation avec d’autres, gérer l’incertitude, les changements ou les échecs. Dans bien des organisations, autour de ces questions sensibles, le flou, les failles, favorisent les malentendus et invitent les acteurs à inventer leurs propres règles et quelques fois à les imposer aux autres.
Il est donc important de préciser, autant que nécessaire, ces règles du jeu au sein de son équipe, même si la proposition peut surprendre. Nous savons bien pourtant, que les équipes sportives s’expriment mieux avec des règles communes claires. Pourquoi en serait-il autrement dans le champ professionnel ?
Et dans votre organisation, pensez-vous que les règles du jeu relationnel sont bien claires pour les acteurs ?
Définir les règles du jeu ou, encore mieux, les co-construire avec son équipe, c’est créer un cadre protecteur pour soutenir l’engagement individuel et collectif. S’assurer qu’elles sont comprises et vérifier leur pertinence à partir des effets de leur application concrète sera déterminant pour préserver, voire sauver le climat relationnel !
Oser l’authenticité au travail ?
Dans son livre Reinventing Organizations, qui se base sur une étude rigoureuse d’organisations fonctionnant déjà sur des schémas novateurs,
Frédéric Laloux considère que le fait de « porter un masque » dans ses relations professionnelles est l’un des facteurs qui prend inutilement le plus d’énergie aux acteurs des organisations et bride le potentiel d’efficacité collective des équipes.
Alors, oser l’authenticité au travail, oui, mais comment ?
Se libérer de ces pesanteurs demande de savoir dépasser des peurs et surtout de transformer ensemble les pratiques relationnelles. Le chemin vers plus de fluidité dans la communication et d’efficience dans la coopération demande généralement des apprentissages et l’idéal est de pouvoir les faire collectivement.
Une première étape consistera à apprendre collectivement à déjouer un piège fréquent et à remplacer une définition de l’authenticité par une autre, pour passer de « l’authenticité, c’est dire ce que l’on pense » à « l’authenticité, c’est dire ce que l’on a sur le cœur ».
Une seconde étape permettra de créer les bases de la confiance en établissant un cadre clair, commun à tous et que chacun s’engagera à respecter. Cela peut s’expérimenter à petite échelle, au niveau d’une équipe (en démarrant par exemple par une application dans les réunions d’équipe), comme au niveau d’une organisation dans sa globalité et cela gagnera souvent, dans ce cas, à être précédé d’une démarche de type co-création d’une charte.
Il conviendra ensuite de faire un apprentissage essentiel : savoir oser la bienveillance en même tant que l’authenticité ! En effet, c’est ce double défi qui nous rend souvent la tâche si difficile car il nous arrive fréquemment de nous voir contraint de choisir : oser l’authenticité au dépend de la bienveillance ou privilégier la bienveillance au prix de l’authenticité ? Or le pari de l’authenticité ne pourra réellement être réussi sans y associer systématiquement aussi l’intentions de la bienveillance.
Enfin, cette évolution ne sera possible et durable qu’au prix d’une démarche ambitieuse de modification des pratiques relationnelles à tous les niveaux de l’organisation. Elle pourra se traduire par différents apprentissages et la CNV nous sera d’une aide précieuse pour relever ce défi en remplaçant par exemple la recette à haut risque relationnel Préjugés + Interprétations + Evaluations + Jugements + Exigences (un PIEJE qui peut être très destructeur) par la recette FRED (Faits + Ressentis + Enjeux + Demandes).
La voie peut donc sembler étroite et le chemin semé d’embûches mais la bonne nouvelle c’est qu’aujourd’hui des ressources existent, éprouvées et disponibles pour permettre aux équipes et aux organisations motivées de relever ce défi et s’offrir ce luxe : oser l’authenticité au travail !
