QVT Alsace Lettre infos décembre 2020
Digitalisation du travail

Digitalisation du travail : nouveaux espoirs ou nouveaux risques ?

Le digital fait constamment évoluer nos façons de travailler et a déjà transformé de nombreux métiers et secteurs d’activité.
Pour certains, le contexte particulier de ces derniers mois a même constitué un accélérateur sans précédent. Si les entreprises identifient ces progrès technologiques comme de réelles opportunités et misent sur ces nouveaux outils pour se démarquer de leurs concurrents, quels sont les enjeux en matière de santé et de satisfaction au travail pour les salariés ? Le digital peut constituer un réel vecteur d’amélioration de nos modes de vie mais aussi de notre épanouissement au travail. Les impacts positifs pouvant notamment se traduire en termes :

      • de qualité du travail réalisé : développement du travail collaboratif, accessibilité des formations via le e-learning, automatisation de tâches sans valeur ajoutée, potentialités des objets connectés, …

      • de communication : efficacité et réactivité dans les échanges, mise en place de réseaux d’entreprises, planification d’événements, …

      • d’ergonomie : amélioration des espaces de travail, aides à la manutention, …

      • d’écologie dématérialisation de documents, …

      • d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle par le biais du télétravail.

Ces facteurs d’amélioration suscitent des espoirs quant à leur impact positif sur les conditions de travail mais doivent être nuancés.

A l’image des nouvelles technologies d’assistance physique (NTAP) telles que les exosquelettes ou cobots, qui présentent de réelles perspectives en matière de prévention des troubles musculosquelettiques mais également de nouveaux risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Mis au point pour assister les opérateurs dans leurs tâches physiques en limitant l’effort musculaire, ceux-ci peuvent en effet produire des effets négatifs aussi bien sur le plan physique (selon les cas, création de nouvelles contraintes biomécaniques, augmentation des sollicitations cardiovasculaires, …) que psychique, par une augmentation importante du niveau de vigilance et de stress.

Quant aux outils numériques déjà bien implantés dans notre quotidien, ils démontrent régulièrement leur pouvoir de nuisance : pannes informatiques, dysfonctionnements techniques,… sont autant de facteurs de tension pouvant aller jusqu’à générer des situations de stress chronique chez certains salariés.

De même, nous sommes nombreux à subir l’impact de la démultiplication des supports de communication numérique : nous pouvons mesurer quotidiennement la croissance exponentielle des messages et des informations échangées et le poids de plus en plus lourd sur les agendas, du temps nécessaire à leur traitement. La qualité relationnelle peut également souvent en être victime, la communication écrite présentant généralement des risques plus conséquents selon le caractère sensible des sujets abordés.

Tous ces impacts négatifs ont encore pris de l’ampleur récemment, alors que le télétravail a dû être généralisé et improvisé, dans beaucoup de cas, sans disposer de moyens techniques et humains suffisants, ne permettant pas aux équipes de s’approprier ce nouveau mode de travail.

La révolution numérique amène aussi son lot d’inquiétudes sur le plan de l’emploi et de l’adaptation des compétences, … ou encore de la protection des données à caractère personnel, malgré les dispositions mises en place dans le cadre de la RGPD.

La médiatisation et l’émergence rapide de nouvelles technologies dans la sphère professionnelle interroge ainsi potentiellement toutes les strates et fonctions de l’entreprise.

Cette mutation du monde du travail, possiblement accélérée dans le contexte que nous vivons actuellement, doit absolument intégrer une réflexion sur les retentissements sur la santé et la sécurité ainsi que sur les pratiques de prévention en entreprise.

Plus que jamais, la méthodologie d’analyse du travail devra être au cœur des transformations, pour cerner les enjeux propres à chaque système et situation de travail, favoriser le progrès… et éviter de fatales erreurs.

QVT Alsace - Sexisme au travail

Prévenir le sexisme au travail, par où commencer ?

S’il existe des sujets plus sensibles que d’autres en matière de prévention des risques professionnels, celui du sexisme au travail en fait partie.

Loin de réduire ces risques, les changements que génère la situation sanitaire actuelle, tendraient plutôt à les intensifier, notamment en impactant plus qu’à l’habitude l’articulation entre vie professionnelle et organisation familiale.

Comment aborder et traiter cette problématique, risque psychosocial à part entière, aux conséquences néfastes sur la santé physique et mentale, afin de construire une politique de prévention adaptée ?

Différents types de sexisme…

Le sexisme au travail renvoie traditionnellement à une attitude défavorable à l’égard du sexe opposé, en particulier des femmes, qui s’exprime de manière intentionnelle et sans ambiguïté et se manifeste notamment par un manque de respect ouvert, des propos dégradants ou dévalorisants..

Cette forme de sexisme que l’on qualifie d’ « hostile » est en effet la plus visible, mais n’englobe de loin pas tous les agissements sexistes au travail, qui sont devenus aujourd’hui plus insidieux. Un autre type de sexisme, qualifié de « masqué » peut ainsi être volontairement camouflé, sous couvert de l’humour par exemple ou se traduire par des comportements d’exclusion ou d’infériorisation (ne pas écouter une prise de parole, remettre en doute l’avis d’un(e) collègue, …) facilement banalisés.

La notion de sexisme « bienveillant » est même apparue pour décrire des comportements a priori positifs, s‘appuyant sur des stéréotypes de genre et attribuant des rôles complémentaires aux hommes et aux femmes. Entre autres manifestations, des propos paternalistes maintenant une forme de déséquilibre homme/femme, des compliments portant sur l’apparence physique, mais aussi la valorisation de compétences réputées féminines.

et différentes expositions

Si les cibles principales du sexisme en entreprise sont majoritairement des femmes, particulièrement les jeunes femmes, les femmes enceintes ou mères de jeunes enfants, mais aussi les femmes peu qualifiées, leur exposition aux comportements sexistes varie fortement d’un contexte à l’autre.

Les emplois habituellement masculins, notamment le secteur de l’industrie, le travail sur des chantiers ou les fonctions de supervision, les exposent notamment davantage au risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

D’autres facteurs d’exposition sont décrits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, tels que les conditions de travail (travail isolé, horaires atypiques, pression du travail, style de management, …) ou le parcours professionnel des salariés (aléas du parcours, statut précaire, …).

Les conditions particulières que produit la période actuelle, dans certaines entreprises ou certains domaines d’activité (télétravail, augmentation de la communication et du management à distance, mise en œuvre de nouveaux cadres expérimentaux, …), peuvent accroître sensiblement les risques liés à cette dernière catégorie de facteurs.

Les principaux leviers à actionner

Si le sexisme au travail engendre de l’insatisfaction dans l’emploi et les relations professionnelles, il agit aussi comme un véritable « stresseur ». Les cibles de ces agissements ont, par exemple, tendance à se surinvestir au travail pour répondre aux exigences et prouver leurs compétences, augmentant leur risque d’épuisement professionnel.

Tout comme pour les autres risques psychosociaux, il y a lieu de ne pas attendre d’en arriver là mais d’agir le plus en amont possible.

Une démarche de prévention du sexisme au travail doit donc démarrer par une évaluation des facteurs de risque et postes les plus exposés, ayant vocation à être inscrits au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, accompagnés d’actions d’amélioration et réévalués régulièrement.

Parmi les leviers identifiés par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle : la promotion d’un programme d’action au sein de l’entreprise (incluant la définition des actes prohibés dans l’entreprise, leur intégration au règlement intérieur), la sensibilisation de l’ensemble des personnes de l’entreprise (gouvernance, managers mais aussi salariés et IRP), l’instauration d’une vigilance dans les procédures RH et la communication et évidemment la mise en place d’un dispositif d’alerte et d’accompagnement des personnes victimes de ces agissements.

QVT Alsace - Manager-Médiateur

Zoom sur : la posture de Manager-Médiateur

Comment résoudre un conflit dans son équipe par la médiation ?

En ces temps de fortes incertitudes, la cohésion des équipes est un atout majeur et il est d’autant plus nécessaire d’anticiper les situations de conflit, de les saisir et de leur accorder leur juste place. Car « Le conflit fait partie de la vie. Le conflit n’est dangereux que quand on essaie de s’en éloigner » (Dominic Barter, Cercles Restauratifs).

Alors oui, mais comment faire? Certains managers tentent parfois de prendre un rôle de médiateur, et peuvent en ressortir assez découragés. Voici quelques clefs pour mener une médiation selon les principes de la CNV.

Cette forme spécifique de médiation va utiliser la méthodologie de la Communication Non Violente de M.B. Rosenberg. Ce processus a pour objectif de prendre possible une expression authentique, de façon constructive en tentant de préserver l’ouverture, même dans des conditions éprouvantes.

Au sein d’Equipe & Développement, nous œuvrons depuis 15 ans pour ajuster cette trame au monde professionnel et la nommons FRED (comme acronyme de Faits-Ressentis-Enjeux-Demandes).

Comment utiliser FRED et mettre en œuvre une médiation-CNV ?

La posture de médiateur se distingue de celle du juge et de l’arbitre qui tranche de manière verticale, mais qui ne va pas régler les causes du conflit. Il est important pour le manager de clarifier et d’informer sur sa posture avant de mener une médiation. Il n’aura pas de projet autre que de faciliter le dialogue. Il doit pouvoir mettre ses enjeux entre parenthèses et ne pas influencer l’issue.

Etape 1 :Les entretiens individuels

Le manager recevra d’abord chaque personne individuellement pour un premier travail de clarification à l’aide de l’écoute FRED. Il ne confortera pas la personne dans sa représentation de victime mais prépare à un dialogue ouvert.>

Etape 2 : La rencontre facilitée.

Pose du cadre

Il va d’abord poser le cadre de son intervention et l’objectif de la médiation. Il va rappeler les règles de communication (respect, courtoisie), et les conditions qui garantissent la sécurité et la confiance dans les échanges (confidentialité, impartialité, neutralité, consentement de chacun et participation volontaire). En cas de forte tension, il demandera à chaque personne de s’adresser à lui en tant qu’interlocuteur unique et de ne pas s’adresser directement à l’autre partie.

Reformulation FRED

Le manager-médiateur va écouter chaque personne de manière équilibrée. Il va en premier lieu récolter des éléments factuels et objectifs (F) pour déconstruire les interprétations. Puis il va reformuler le vécu de chacun, les ressentis (R), et les enjeux(E).

Reconnaissance mutuelle des enjeux 

C’est une phase très importante, assez formelle mais généralement passionnante où le manager va demander à chacun de redire ce qu’il a entendu des enjeux de l’autre. Cette étape est essentielle car elle va apporter à chacun un apaisement, le sentiment d’avoir été compris.

Recherche de solutions et contrat

A partir de cette reconnaissance mutuelle des enjeux, les tensions vont se débloquer, chacun va pouvoir faire des propositions et demandes (D) et les solutions vont pouvoir émerger. Si un accord est trouvé, il est recommandé de le formaliser en un contrat (moral ou plus formel)

Etape 3 :Le suivi

Si vous vous sentez prêts à vous lancer, gardez en tête que l’idée clef est la compréhension mutuelle des enjeux de chacun avant la recherche d’un dénouement. Retenez-vous de vouloir convaincre avec ce qui vous semble être la solution. Accordez du temps et de la confiance.

Et si vous n’êtes pas en capacité d’être neutre ou si le conflit est trop ancré, n’hésitez pas à solliciter une tierce personne pour mener la médiation, voire un médiateur professionnel externe pour les situations les plus délicates.

Sur cette période, vous souhaitez :

Faire évoluer votre organisation et
vos pratiques
pour les adapter aux
changements que génère la période
actuelle et à l’incertitude
Accompagner l’encadrement de
votre entreprise et les salariés face aux
risques d’épuisement professionnel
Maintenir et/ou renforcer
l’importance de la QVT et des
enjeux RSE
parmi les priorités de
l’organisation
– Renforcer les capacités et les
dynamiques de coopération dans les
équipes
– Retrouver de la motivation,
reconstruire le sens
… ou répondre à d’autres besoins
et mener d’autres projets que nous
pouvons étudier ensemble

Notre approche et nos spécificités :

Pour vous aider à relever tous vos défis nous mobilisons les compétences d’une équipe pluridisciplinaire de formateurs, coachs, facilitateurs et médiateurs associés à des experts reconnus (psychologues du travail, ergonomes, etc…) :
– Avec tous les avantages de la proximité
– Avec la souplesse nécessaire pour élaborer des solutions sur-mesure
–  Avec une démarche originale privilégiant la qualité relationnelle et associant notamment diagnostic,
– Accompagnement formation, facilitation et médiation
– Avec des possibilités de prestations à distance et des propositions nouvelles adaptées aux besoins de la période

Nous vous proposons :

 – de procéder à une réévaluation des RPS avec prise en compte des nouveaux facteurs de RPS,
– des
accompagnements sous forme de coaching individuel ou d’équipe
– des conférences de sensibilisation et des actions courtes de formation pour renforcer la coopération dans vos équipes
– des conférences de sensibilisation, des ateliers de gestion de stress par des techniques brèves et des formations pour prévenir l’épuisement professionnel
– des nouvelles
prestations à distance
(formation, accompagnement ou
facilitations)
et de
nombreuses autres actions à
définir ensemble

Offres découverte

Notre conseil psy : Préserver son énergie... à des fins positives

Face au contexte de crise sanitaire particulièrement anxiogène que nous vivons depuis plusieurs mois et à ses lourds impacts sur notre moral et nos modes de vie, prendre du recul peut apparaître comme une solution dérisoire mais, pourtant, bien

La notion de lâcher-prise prend en effet un sens tout particulier dans l’environnement en constante mouvance dans lequel nous évoluons aujourd’hui, où nos capacités d’adaptation sont constamment mises à l’épreuve.

Tout en prenant conscience de la manière avec laquelle nous parvenons à faire face et à mettre en place de nouvelles routines, il va être essentiel d’accueillir à la fois nos émotions mais aussi de faire régulièrement le point sur ce qui relève ou non de notre contrôle et de notre responsabilité… afin d’utiliser notre énergie de la manière la plus constructive possible. Parmi les éléments que nous ne pouvons pas contrôler vont notamment figurer, les décisions gouvernementales, la situation économique globale, mais aussi ce que les autres font, disent, pensent et ressentent.

Alors, pour ne pas nous laisser gagner par la morosité ambiante, nous pouvons tenter, à contrario, d’identifier tous les éléments sur lesquels nous pouvons agir, chacun à notre niveau, pour améliorer notre quotidien et celui de notre entourage : prendre soin de nos proches et de nous-même, s’éloigner des sources d’informations anxiogènes, apprendre à rester maître de nos émotions et par là même de nos paroles, de nos comportements…

Nous pouvons même tenter aussi de voir ce qui va bien, malgré tout : si le cœur nous en dit, identifions alors les avantages et points positifs que nous percevons de la situation actuelle… mais aussi ce qu’il nous importe réellement de faire aujourd’hui et demain pour opérer des transformations positives… et rester dans l’action !

En corps et encore !

Une ou plusieurs fois par jour, je m’applique à marcher en conscience, en variant les expériences : à l’intérieur, en marchant lentement ou un peu plus vite, en appuyant fort ou plus légèrement sur le sol. Je goûte ainsi un temps de connexion à moi, en attention aux sensations de mon corps en mouvement, en attention au rythme, à l’équilibre, à la respiration…

La question du coach :

« Dans l’aventure que nous vivons collectivement, y a-t-il des personnes qui m’inspirent ? Si oui, comment pourrais-je m’approprier davantage leurs qualités que j’admire ?»
 

L’art… de mieux être

Tout est là

Léonard de Vinci

Nos propositions pour mieux être, vivre et ré-inventer ensemble le travail à Colmar, Strasbourg, Épinal, Nancy, Metz et dans toute la Région Grand Est